As “alternativas” trabalhistas apresentadas nessa medida provisória são todas flexibilizantes
Na coluna anterior abordamos os detalhes de duas das medidas trabalhistas: a instituição do banco de horas especial e a antecipação das férias individuais, presentes na MP 927, publicada pelo Governo Bolsonaro ainda em 22 de março de 2020, para enfrentamento da crise econômica decorrente da pandemia da covid-19. Como não podia deixar de ser, devido ao caráter desse governo, o qual reza a cartilha neoliberal em suas políticas econômicas, por exemplo, a decretação de fim do Ministério do Trabalho e as suas competências sendo assumidas para o Ministério da Economia, as “alternativas” trabalhistas por ele apresentadas nessa medida provisória são todas flexibilizantes de direitos trabalhistas, ou seja, retiram ou limitam direitos próprios dos trabalhadores brasileiros.
No texto desta semana, abordaremos as novas regras do teletrabalho. Antes de iniciar a sua análise, é preciso indicar que em julgamento do Pleno do STF de sete ADIs (ações diretas de inconstitucionalidade), no dia 29 de abril, essa Corte afastou a aplicação de duas disposições da MP 927: i) a previsão do art. 29 que não considerava doença ocupacional os casos de contaminação de trabalhadores pelo coronavírus, de modo a voltar a ser possível tal enquadramento para que os trabalhadores, além do afastamento, tenha direito de receber o benefício previdenciário do auxílio-doença acidentário (B-91); e ii) a disposição do art. 31, que limitava a atuação de auditores fiscais do trabalho à atividade de mera orientação, voltando a ser possível a fiscalização e autuação de empregadores por descumprimento da legislação trabalhista, inclusive de regras sobre segurança e saúde no ambiente laboral.
Em relação às regras especiais do teletrabalho, dispostas no art. 4º e 5º dessa medida provisória, elas têm eficácia em lugar dos arts. 75-A à 75-E, da CLT. A primeira mudança com as novas regras especiais é que a alteração do regime de trabalho - passagem do trabalho presencial ao teletrabalho, remoto ou outra forma à distância - dos empregados será determinado à critério de seu patrão, assim como o seu respectivo retorno, independente de prévia existência de acordos individuais ou coletivos e sendo dispensado o registro da alteração no contrato individual de trabalho (CTPS). No regime previsto na CLT dessa modalidade de contrato de trabalho, qualquer alteração deve constar na CTPS e dependerá de mútuo acordo entre as partes. O registro sobre a existência ou mudanças no regime do teletrabalho são importantes como meio de prova e de garantia dos direitos do trabalhador atinentes a essa modalidade, pois qualquer problema de não observância desses direitos, no caso do teletrabalho da MP, as provas a serem produzidas judicialmente terão que ser por testemunhas ou outros meios probatórios alternativos.
A segunda mudança de regras importante é que, enquanto no regime da CLT a mudança para o teletrabalho tinha que ter uma antecedência de quinze dias, passa a se exigir agora um prazo de 48h prévio para tal alteração, a contar da comunicação escrita ou eletrônica. Outra questão é que eventuais gastos com infraestrutura e equipamentos tecnológicos para o teletrabalho ficarão a depender de mútuo acordo pré-existente ou contrato escrito assinado até 30 dias após a mudança.
Edição: Monyse Ravena