Todos os acordos praticados durante a vigência da MP 927 são válidos, mas também devem seguir a CLT

Como já discutido antes, uma das grandes novidades das relações de trabalho durante a pandemia da covid-19 é o aprofundamento da presença das tecnologias digitais no trabalho, de modo que muitos trabalhadores do ramo de serviços passaram a trabalhar em regime de home office, ou seja, no teletrabalho desde suas residências.

 Tal situação tomou uma proporção tão ampliada que a Medida Provisória 927/2020, já comentada, passou a regular o teletrabalho com regras diferenciadas para esse período de pandemia e de limitação do funcionamento presencial de uma série de atividades econômicas. Acontece que, como toda medida provisória, a MP 927 deveria ter sido convertida em lei pelo Congresso Nacional, o que não aconteceu, perdendo ela a sua validade no dia 20 de julho de 2020. Desse modo, a partir desse dia, as regras nela previstas não poderão mais ser aplicadas, voltando a produzir efeitos a regulação presente na CLT sobre o tema. 

Assim, como ficam as regras sobre o trabalho realizado em home office ou o teletrabalho? Primeiro, é importante dizer que todos os acordos e atos praticados durante a vigência da MP 927 são válidos, porém se devendo agora seguir as regras gerais da CLT. Logo, a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou qualquer outro tipo de trabalho a distância não poderá mais ser determinado unilateralmente pelo empregador, mas dependerá de acordo em contrato escrito entre as partes da relação de emprego (trabalhador e patrão), sendo garantido um prazo mínimo de 15 dias para transição. 

Além disso, as despesas assumidas pelo trabalhador para executar o trabalho em casa devem ser arcadas ou ressarcidas pela empresa empregadora, como os gastos com telefonia, internet, energia elétrica e equipamentos, segundo o previsto no artigo 75-D, da CLT, uma vez que são do empregador os riscos de sua atividade econômica, logo os custos decorrentes dessa atividade. Nas regras então havidas na MP 927, esse direito do trabalhador não ficava muito claro, apenas havia a previsão de essa questão ser objeto de acerto entre as partes, não delimitando bem as obrigações do empregador. 

Outro aspecto relevante é quanto à jornada de trabalho durante o home office. A MP 927, afastava qualquer forma de controle de jornada do empregado ou de caracterização de tempo à disposição do empregador com o uso de aplicativos ou programas de comunicação. Com a perda da validade da medida provisória, mesmo nos casos de jornadas híbridas (presencial e home office), comuns com a retomada das atividades econômicas, as regras gerais sobre a observância da carga horária contratual, direito a horas extras, intervalos e adicional noturno também se mantém garantidas no home office se houver controle de jornada por sistema ou outro equivalente. Para isso, é importante trazer que, segundo o art. 6º da CLT, no tempo à disposição de um trabalhador junto ao seu empregador, “não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”.

Edição: Monyse Ravena