Veremos como o trabalhador e a trabalhadora poderão buscar proteção desse 'novo' direito fundamental

Na coluna desta semana, vamos tratar da relação, a princípio inusitada, entre a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e os contratos de trabalho havidos entre trabalhadores e empresas. A questão central que se buscará aqui responder é: com a nova LGPD, eu passo a ter um novo direito trabalhista? A partir disso, veremos como o trabalhador e a trabalhadora poderão buscar a proteção desse “novo” direito fundamental que eles passam a deter. 

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Em resumo, cabe aqui dizer que a LGPD, a qual passou a vigorar no dia 18 de setembro de 2020, apesar de ela datar de 14 de agosto de 2018 (pois em seu texto estava previsto um período de vacância de dois anos), passa a instituir no Brasil um marco normativo de proteção das informações e dados pessoais dos cidadãos, até então não existente. Assim, ela dispõe sobre o tratamento (que evolve a coleta, armazenamento e uso) de dados pessoais (digitais ou não) por outras pessoas físicas, pelo Estado e por empresas e entidades em geral, com o intuito de proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade das pessoas.

Podemos dizer, desse modo, que, na relação de trabalho entre empregador e trabalhador, desde a fase de contratação até a demissão, nasce com a LGPD a obrigação de a empresa empregadora conferir uma armazenagem adequada e segura de todas as informações e dados pessoais de seus empregados. Portanto, essa responsabilidade da empresa se estende sobre a documentação pessoal de identificação dos trabalhadores, o monitoramento de correspondências eletrônicas, a captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho, as chamadas em sistemas de videoconferência, o valor de salário, o motivo de faltas, as doenças e acidentes sofridos, o registro biométrico da jornada de trabalho, entre outros. 

Com essa nova lei, passa a ser dever das empresas ter uma política e sistema definidos de tratamento dos dados pessoais dos trabalhadores com os quais mantem relação, sendo necessário, inclusive, passar a ter um termo de autorização assinado pelo empregado para a detenção de tais informações e dados. Qualquer tratamento ou uso que seja abusivo desses dados pessoais poderá implicar no direito do trabalhador em ser ressarcido por eventuais danos sofridos pelo vazamento de dados sensíveis a terceiros ou uso inadequado e ilícito dos mesmos.

Ou seja, segundo a LGPD, os dados pessoais sensíveis dos trabalhadores precisam receber cuidados especiais desde o processo seletivo até a rescisão do contrato de trabalho. Mesmo os documentos anexados em contestação judicial podem ser objetos de impugnação se expuserem desnecessariamente os trabalhadores. Qualquer empregado pode questionar a empresa sobre o tratamento de seus dados ou mesmo obter esclarecimentos sobre as suas informações detidas pelo empregador; e a resposta deve ser dada dentro do prazo máximo de 15 dias.

A regra geral prevista na LGPD é de que os dados pessoais/sensíveis do empregado não podem ser disponibilizados a terceiros, sob pena de acarretar uma importunação, um prejuízo ou até discriminação a justificar uma indenização reparatória.

Nesse sentido, qualquer trabalhador ou trabalhadora poderá entrar com ação judicial trabalhista, reclamando indenização por danos morais ou ressarcimento de algum prejuízo, se entender que a empresa empregadora tem coletado informações e dados pessoais seus desnecessários (que não tem pertinência com a relação de trabalho), armazenado de modo inseguro (podendo expor esses dados pessoais de forma indevida e a terceiros) ou ainda repassando sem autorização suas informações pessoais para outras empresas. 

Estas passam a ser garantias de todos os trabalhadores a fim de proteger o seu direito constitucional a intimidade e privacidade, inclusive no ambiente de trabalho. 
 

Edição: Monyse Ravena