O objetivo dessa lei é afastar a trabalhadora gestante do risco de exposição no trabalho presencial

Na coluna desta semana, vamos abordar uma das poucas novidades da legislação trabalhista nos últimos anos que seja benéfica às trabalhadoras e que venha em sentido de lhes conferir mais direitos, mais proteção social. Estamos falando da Lei 14.151/2021, sancionada no último dia 13 de maio, a qual instituiu o trabalho remoto para as mulheres grávidas enquanto durar o estado de calamidade de saúde por causa da covid-19. 

É previsto nesta nova lei que a empregada gestante não poderá exercer suas atividades de forma presencial, mas ficará à disposição para trabalhar "em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância". Ou seja, não será mais possível, durante o período de gestação, desde a confirmação do início da gravidez, que o seu patrão exija que ela esteja presencialmente no ambiente de trabalho. Por outro lado, não é possível também a sua demissão, por esse fato, considerando a já consagrada estabilidade no emprego das mulheres gestantes desde a confirmação do estado gravídico até 5 meses após o parto – art. 10, II, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição de 1988. 

Diante disso, passa a ser dever do empregador manter o pagamento do salário da trabalhadora grávida enquanto ela estiver nesse período em trabalho não presencial. Igualmente, caso as funções por ela desempenhadas no labor não permitam o seguimento do seu desempenho de forma remota ou mesmo se ele não puder oferecer os equipamentos necessários para o trabalho em home office, fica ainda a cargo do empregador o pagamento dos salários mesmo sem a prestação dos serviços. Tal previsão de afastamento percebendo a remuneração integral inclusive é constante na atual MP 1.046/2021 como regra geral para todos os trabalhadores integrantes do grupo de risco, em caso de inexistir meios hábeis para viabilizar o teletrabalho emergencial.  

O objetivo dessa lei é, pois, afastar a trabalhadora gestante – integrante de reconhecido grupo de risco no cenário da pandemia – do risco de exposição no trabalho presencial, sem prejuízo do seu sustento. Destaque-se que a lei não faz qualquer tipo de ressalva ou exceção com o intuito de proteger a gestante e o nascituro dos riscos da covid-19, de modo que tal afastamento é imperioso, mesmo em caso de a trabalhadora já ter se vacinado. Isso porque a vacina não produz a proteção contra o ingresso do vírus no organismo da gestante, algo do que se deseja protegê-la, mas apenas a proteção contra o desenvolvimento da doença e de efeitos agressivos capazes de levar a pessoa aos cuidados hospitalares. 

Deve-se destacar que a importância da proteção à maternidade e ao nascituro no direito do trabalho brasileiro encontra fundamento na Convenção n° 103 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Tanto é que assume status de norma constitucional a acima comentada regra protetiva de garantia provisória no emprego dessas trabalhadoras. Vem, portanto, a ser a Lei 14.151/2021 verdadeira garantia do direito à vida não apenas da gestante, mas também do nascituro. 

Por isso, tem-se com essa nova lei, verdadeiramente, uma nova hipótese de interrupção do contrato de trabalho, na qual a principal obrigação trabalhista do obreiro é interrompida, que seja, oferecer a sua força de trabalho e respectivos frutos ao empregador. Por outro lado, o período segue sendo computado como tempo de serviço, de modo que se mantem a principal obrigação trabalhista do patrão: pagar o salário. Isso acontece nos períodos de férias, descanso semanal remunerado, afastamento do empregado por doença até o 15º dia e agora, durante a pandemia da covid-19, o afastamento da trabalhadora grávida.

Edição: Monyse Ravena