É lícita a exigência de vacinação como requisito de acesso a ambientes e exercício de atividades

Com o avançar da vacinação contra a covid-19 para a população em geral, segundo a faixa etária, tem surgido um caloroso debate sobre a possibilidade de demissão por justa causa daqueles trabalhadores que se neguem a vacinar sem qualquer justificativa ou contraindicação médica. Será esse o tema que abordaremos nesta coluna. 

De início, é importante dizer que a justa causa, para efeitos de extinção do contrato de trabalho, vem a ser o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza o fim do vínculo de emprego por culpa daquele que comete uma falta grave – no caso, o empregado. Trata-se, pois, da conduta tipificada em lei que autoriza a resolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador. 

Já sobre o tema da vacinação e a sua relação com direitos fundamentais e liberdades individuais, o Supremo Tribunal Federal (STF) foi provocado a se manifestar se seria constitucional a vacinação compulsória contra a covid-19 e se tal exigência ofenderia a privacidade, a intimidade e dignidade individual. 

Em julgamento de dezembro de 2020, o STF decidiu que ninguém pode ser obrigado a se vacinar, porém é lícita a exigência de vacinação como requisito de acesso a ambientes e exercício de alguma atividade ou direito, de modo que o interesse coletivo supera as predileções individuais, ainda mais em se tratando de uma medida que tem o intuito de erradicar a doença.

É constante também em guia técnico do Ministério Público do Trabalho (MPT) sobre o tema a posição geral de que a vacinação, na medida em que seja um direito subjetivo dos cidadãos, é também um dever, tendo em vista o caráter transindividual desse direito e as inter relações que as pessoas desenvolvem na vida em sociedade. Neste sentido, o direito à vacinação também pode constituir um dever nas hipóteses em que envolve questões de saúde pública, como nos casos de epidemias e pandemias.  

A recusa do trabalhador em tomar a vacina, desse modo, estaria apta a ensejar a justa causa, desde que seja de forma injustificada, ou seja, não seja motivada em algum problema de saúde, por exemplo. 

Destaca-se ainda que a CLT prevê competir às empresas cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, devendo adotar as medidas cabíveis (art. 157). De igual modo, nos termos do artigo 158, inciso II, cabe ao empregado colaborar para que sejam efetivamente aplicadas as normas de segurança e medicina do trabalho.

A promoção de um ambiente de trabalho em que todos os seus frequentadores estejam vacinados contra a covid-19, por conseguinte, seguro contra contaminações dessa doença, é obrigação das empresas empregadoras. Cabe ao empregador aplicar as medidas necessárias para que se reduzam os riscos inerentes ao trabalho.

Se dentre outras medidas de proteção e de saúde pública, a vacinação se mostra como um dos meios seguros e eficazes de controle da pandemia, estar o coletivo de trabalhadores daquele ambiente laboral vacinado é um meio indispensável de proteção da saúde desses próprios trabalhadores e, assim, medida de segurança e medicina do trabalho a ser adotada.

Diante desse dever dos empregadores em proteger o meio ambiente laboral, é plausível uma empresa se valer do seu poder diretivo para, neste caso, proceder com a dispensa do trabalhador por justa causa que não possuir um motivo adequado para a recusa em tomar a vacina.

As opiniões contidas nesta coluna não refletem necessariamente a opinião do jornal

Edição: Vanessa Gonzaga